Анализ и развитие кадрового потенциала организации в курсовой или дипломной работе

Освоение экономической или управленческой специализации предполагает изучение конкретных дисциплин. Одним из ведущих предметов будущих экономистов и ГМУшников является управление персоналом (также следует отметить, что данная категория имеет отдельное направление подготовки с более глубоким акцентом на кадровый потенциал и его развитие).

Пополнение квалифицированных специалистов предполагает освоение ими определенных горизонтов и обретение соответствующих навыков, одним из которых является анализ кадрового потенциала и способов его развития. Для этих целей предусмотрена не только теоретическая, но и практическая подготовка, заключающаяся в выполнении курсовых и дипломных работ. Сегодня специалисты Дисхелп расскажут, как грамотно проводить анализ кадровых возможностей и давать дельные рекомендации относительно его развития.

Понятие кадрового потенциала

Студенты экономического факультета тщательно исследуют все категории и экономические возможности предприятия с целью его развития повышения эффективности использования всех имеющих ресурсов, в числе которых выделяют кадры. Именно от управления персоналом зависит успех компании, так как доминирующая роль отводится квалифицированным специалистам, непосредственно выполняющим определенные обязанности или следящими за производственным процессом, настраивающим оборудование и пр.

Кадровый потенциал – это возможности компании и ее работников, которые могут быть использованы сейчас и в перспективе для достижения определенной цели: наращивания производства, расширения ассортимента продукции, увеличения прибыли и пр. То есть фактически это совокупность человеческих ресурсов, их качеств, знаний и навыков, которые могут и должны пригодиться в профессиональной жизни и развитии.

Термин «кадровый потенциал» подчеркивает важность человеческих ресурсов в жизни компании, их роль: знания и навыки каждого работника позволяют компании выполнять определённые задачи. Чем качественнее и профессиональнее индивид, тем выше его эффективность и быстрее достигается намеченная цель. Если организация работает по проверенной схеме четко и слаженно, то она непременно добивается больших успехов, следует к новым вершинам и пр.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

дипломные
магистерские
диссертации

Кадры – это все люди, задействованные в процессе осуществления деятельности компании. Притом человеческие ресурсы должны быть четко структурированы: сколько индивидов принимает участие в управлении производстве, ведении документации, планировании и пр. У каждого работника должна быть конкретная квалификация, знания и навыки и соответствующие им функции, обязанности.

Кадровый потенциал конкретного работника предполагает наличие у него определенных знаний, умений и оценку их достаточности для развития и карьерного роста. В целом кадровый потенциал компании предполагает определение оптимального количества трудящихся с учетом возможности их замещения выполнения каждым из них конкретных функций, получения определенного результата и пр.

Измерить кадровый потенциал можно численно (анализ конкретных коэффициентов, проведение расчетов: выработка, численность персонала с разбивкой на группы (пол, возраст, должность, образование, функции и пр.)), норма рабочего времени, фонд оплаты труда, экономическая эффективность работы персонала и пр.

Также данный критерий можно проанализировать с качественной стороны: физические возможности трудящихся, психологический климат в коллективе, уровень недовольства и установление причин данного явления, совокупный объем знаний по отделам и в целом по компании и т.д.

Этапы формирования и развития кадрового потенциала компании

Кадровый потенциал – уникальная категория, о которой следует задуматься еще на этапе планирования хозяйственной деятельности: какие специалисты необходимы, какими качествами они должны обладать, основные функции и обязанности и пр.

Формирование и развитие кадровой политики и потенциала проходит три основных этапа:

• Набор, отбор и наем.

На данном этапе фирм вырабатывает определенные требования к кандидатам на должность, приглашает людей на собеседование (конкурсный отбор) и выбирает наиболее подходящие варианты (сильнейших). Набор персонала предполагает не только найм для текущей работы, но и формирование резерва в случае увольнения, временной подмены сотрудника (в связи с уходом в декретный отпуск и пр.). Резерв создается для каждой должности с учетом потребностей компании. Поэтому не стоит удивляться, если Вас сразу не приняли в штат, но перезвонили и пригласили на работу спустя несколько месяцев.

Набор персонала предполагает приглашение отдельных специалистов на собеседование, отбор – проведение оценки каждого претендента и выбор наиболее подходящих требованию кандидатур, наем – зачисление в штат компании.

• Адаптация персонала.

Второй этап формирования и развития каждого потенциала является создание условия для быстрой адаптации и включения в производственный (основной) процесс, трудовой режим. Здесь важно создать достойные условия: инструктажи, знакомство с коллективом, короткая экскурсия по предприятию, выведение системы наставничества или стажировки (обучения) подготовки персонала и пр.

Данный этап предполагает не только разъяснение основных обязанностей и функций работника, но и при необходимо организацию дополнительного обучения: для работы в конкретной программе определения графика и распорядка дня, освоению им основных обязанностей и пр.

• Высвобождение работников.

Это, пожалуй, одна из негативных черт в деятельности компании, когда рабочие места могут покидать по самым разным причинам: оптимизация численности (штата), недовольство работников и пр. Здесь важно уточнить причину ухода сотрудника, выяснить основные воздействующие факторы, чтобы в дальнейшем ликвидировать проблемы и разработать более совершенную систему стимулирования, мотивации, поощрения для привлечения/удержания работников и установке новых ориентиров.

С чего начать анализ кадрового потенциала компании при выполнении курсовой или дипломной работы?

Само по себе понятие развитие кадрового потенциала предполагает совершенствование человеческих качеств и навыков, пополнение соответствующего профессионального багажа. Поэтому для начала необходимо:

• Определить текущее положение дел компании: проблемы и перспективы, нужды;
• Разработать план мероприятий по совершенствованию профессиональных качеств работников или обосновать необходимость расширения/сужения штата, подобрать оптимальные способы.

Процедура выполнения курсовой или дипломной работы будет стандартной: сбор данных, анализ и обработка материалов, выработка рекомендаций.

При оценке текущего положения дел целесообразно провести анализ технико-экономических характеристик по компании, что позволит получить общую картину, затем проанализировать эффективность использования трудовых кадров и резервов. Именно этот анализ позволит установить проблемы в управлении человеческим капиталом, уязвимые места и направления совершенствования.

В курсовой или дипломной работе анализ сводится к краткому описанию организационной и производственной структуры. Для этого достаточно обратится за помощью к специалистам из отдела кадров, где предоставят всю необходимую информацию: общая численность персонала, количество работников по сегментам (пол, возраст образование стаж работы и пр.), состав и структура административного и производственного персонала и их соотношение и пр. На основе данного анализа можно определить долю молодых и опытных кадров достаточность управленцев (соотношение руководителей и подчиненных), стиль управления и пр.

Далее оценка кадрового потенциала при выполнении студенческих проектов сводится к более детальному анализу конкретных зон: анализ персонала по отделам или сферам деятельности, анализ плановых и текущих показателей (оценка обеспеченности кадрами, текучесть кадров), конкретизация выявленных тенденций среди работников (например, определение уровень недовольства работой, сложности в процессе выполнения основных обязанностей, отдача каждого работника и выработка и пр.).

Развитие кадрового потенциала компании возможно разными способами:

• Введение системы периодического обучения персонала или прохождения аттестации, подтверждения квалификации и пр.
• Организацию дополнительных курсов для отдельных работников;
• Пополнение компании новыми кадрами: молодыми и перспективными, опытными и пр.

Выбор подходящего варианта основывается на возможностях объе6кта: результат (эффективность) финансовые затраты и выгоды, длительность подготовки и развития, сроки получения первых результатов, текущее положение дел и пр.

Рекомендации по проведению и оформлению анализа кадрового потенциала в студенческих и научно-исследовательских работах

Анализ кадрового потенциала чаще всего необходимо при выполнении курсовых, дипломных работ, отчетов по практике для учащихся экономического профиля. Этот раздел позволяет определить степень готовности предприятия к проблемам, уровень компетентности специалистов, их достаточность, затратность на их содержание и пр.

Для начала студенту необходимо сформировать четкий план действий: что и в какой последовательности следует рассмотреть, какие данные понадобятся, где их «достать», как анализировать. Поэтому важно разработать план проекта, разобраться во всех нюансах (подготовить теоретическую главу с учетом действующих требований), а затем приступать к выполнению практической части, обретению определенных навыков.

При выполнении анализа ситуации, важно грамотно преподнести полученные результаты. Для сравнения качественных характеристик целесообразно использовать схемы диаграммы, таблицы с дальнейшим их описанием.

Для анализа числовых характеристик потребуется представление материалов в виде всевозможных таблиц, графиков и пр.

Самыми популярными коэффициентами при анализе кадрового потенциала являются: анализ обеспеченности кадрами анализ текучести/выбытия/пополнения кадров, выработка работника, соотношение выручки и численности персонала, число свободных (вакантных) мест, фонд оплаты труда и фонд рабочего времени, трудоемкость и пр.

Автору предстоит анализировать коэффициенты в динамике. Поэтому будьте готовы к проведению массовых расчетов (за несколько лет). Для этого достаточно подставить данные в определенные формулы, рассчитать показатель и проанализировать его.

Каждая сформированная таблица или графический элемент подвергается тотальному анализу, получению определенных выводов, которые превращаются в доказательную базу исследователя, а затем ложатся в основу его рекомендаций: что он намерен решать и каким образом.

Стандартным вариантом проведения анализа кадрового потенциала выступает следующая последовательность действий: технико-экономическая характеристика предприятия, анализ оргструктуры предприятия, анализ использования трудовых ресурсов, анализ системы оплаты труда, анализ вариантов мотивации и стимулирования сотрудников, оценка финансовых результатов компании. Данная методика позволяет проанализировать текущее положение дел, выявить недостатки в системе управления персоналом, а также понять потребности компании.

Важно показать именно конкретную тенденцию, проблему, обозначив ее важность и необходимость решения, оценить возможности компании и показать эффективность рекомендаций (при помощи прогнозов или результатов апробации).