Текучесть кадров: понятие, методики оценки, причинно-следственные связи

Анализ текучести кадров – один из важнейших этапов экономического анализа, проводимого как в студенческих работах, так и научных изысканиях и на практике. Поэтому нередко к реализации методик по анализу кадрового состава прибегают именно студенты экономфака колледжей и вузов.

Сегодня мы расскажем о понятии «текучесть кадров» и способах ее оценки, оформления в курсовых, дипломных и научных работах.

Текучесть кадров – это…?

«Текучка, а у нас така текучка..!» — помните знаменитую крылатую фразу из к/ф «Любовь и голуби»? На практике текучесть кадров – серьезный «недуг организации», который не вызывает ни доли смеха или улыбки. Поэтому специалистам экономического отдела или отдела кадров важно оперативно отслеживаться кадровые изменения.

Под текучестью кадров следует понимать скорость ухода или высвобождения сотрудников из организации, частоту сменяемости работников.

Следует сразу же отметить, что далеко не каждая смена кадров является симптомом или признаком текучести. Самым очевидным и важным критерием данного явления выступает увольнение, а «промежуточная смена» — переход из одной должности в другую (повышение или понижение по карьерной лестнице), временная замена сотрудника на фоне нетрудоспособности носят иной (больше вспомогательный) характер, но всегда берутся во внимание аналитиками.

Анализ текучести кадров предприятия предполагает проведение всестороннего анализа движения кадров с установлением причин произошедших перемен, уровня удовлетворенности сотрудников, условий работы и прочих нюансов. Проводить аналитические действия могут студенты в процессе обучения и прохождения практики, а также квалифицированные сотрудники на предприятии, эксперты специальных аналитических и консалтинговых, аудиторских агентств и пр. В целом методика данного анализа стандартна и действует повсеместно.

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

дипломные
магистерские
диссертации

Какой бывает текучесть кадров?

В теории и практике выделяют свыше нескольких десятков видов кадровых изменений на фоне увольнения и перемещений.

По масштабу и характеру можно выделить следующие разновидности «текучки»:

• Внутренняя, которая происходит непосредственно внутри организации. Для этого вида характерно перемещение с должности на должность, из отдела в отдел, но строго в стенах одного предприятия, без выхода из него;
• Внешняя, когда сотрудники покидают «рабочее гнездо» и уходят в другие компании.

По масштабам изменения теоретики и практики выделяют следующие группы:

• Абсолютная текучесть. Данный показатель отражает ситуацию в целом, определяя соотношение числа уволенных и уволившихся сотрудников в общей численности действующего персонала;
• Относительная. Это более конкретизированный показатель, отражающий «картину» в рамках отдельных подразделения, а также по отношению к компании в целом.

В зависимости от первопричин, породивших уход сотрудников (как единичный, так и массовый) можно отметить:

• Активную текучку – увольнение предстает, как волеизъявление и одновременно с этим недовольство сотрудника действующими условиями и правилами: низкая зарплата, неприемлемый график, напряженные отношения с руководством и пр.;
• Пассивная текучка – в этом случае уход работника происходит согласно действующему законодательству, договорным условиям. Чаще всего увольнение является следствие окончания действия срочного трудового договора, решение администрации о несоответствии работника занимаемой должности и пр.

Также можно выделить следующие основания для классификации текучести кадров на предприятии:

• По стажу работы. В этом случае происходит разбивка персонала (работающего и уволенного) по трудовому опыту: 1-3 года, 4-6 лет, 7-10 лет и т.д. Временные диапазоны могут быть любыми. Практика показывает, что люди с большим стажем работы (особенно предпенсионного возраста) стараются держаться за рабочее место, а молодые кадры стремятся к карьерному росту, ищут более выгодные условия для работы и пр.;
• По причине ухода: здесь ведется статистика уволившихся работников на основании проведенного соцопроса, призванного установить причину прекращения трудовых обязанностей: низкая зарплата, условия труда, график работы, отсутствие льгот и социальной помощи, нарушения условий договора и пр.
• По категориям персонала: административные или рабочие кадры с конкретизацией должности;
• И пр.

Текучка на предприятии может приносить как положительные, так и негативные последствия. С одной стороны, появление в штате новых сотрудников позволяет трезво и здраво оценить ситуацию, определить и внедрить новые стратегии развития и пр. Одновременно с этим новичку необходимо пройти стажировку, инструктаж, дополнительную подготовку и адаптацию, чтобы полноценно и качественно выполнять предписанные обязанности. Зачастую затраты на удержание персонала меньше, чем расходы на переобучение или стажировку новичка. Поэтому встает вопрос: что дешевле и выгоднее – удержать старого или привлечь нового?

Методика проведения анализа текучести кадров

Показатель текучести кадров – это лишь небольшая часть экономического анализа, затрагивающего оценку производственного и административного состава организации. Чаще всего исследуется конкретный показатель текучести кадров, о котором речь пойдет ниже.

Коэффициент текучести кадров призван продемонстрировать соотношение выбывших работников по отношению к среднесписочной численности действующих сотрудников (на момент выбытия или текущий период времени).

Для его расчета и анализа необходимо иметь под рукой следующие данные:

• Количество выбывших людей. Если производится расчет уточненного показателя с учетом причин ухода, характера передвижений и пр., то важно уточнить изначальные материалы. Например, количество уволенных из-за низкой зарплаты, плохих условий труда, нарушений трудовой дисциплины и пр.
• Общая численность персонала на момент выбытия или текущий период времени;
• Среднесписочная численность работников.

Все эти сведения можно уточнить в отделе кадров – специальном подразделении, где ведется учет всех изменений и тенденций, происходящих в трудовом коллективе.

Учтите, текучесть кадров рассчитывается в процентном соотношении. У данного показателя есть определенные нормы в зависимости от сферы деятельности: торговля, банки, ЖКХ, медицина и здравоохранение, производство и пр.

Также анализ текучести кадров можно дополнить результатами горизонтального и вертикального анализа по данным отчетов отдела кадров:

• Количество выбывших индивидов: общая и по подразделениям, должностям причинам и пр.
• Доля выбывших по отношению к действующему персоналу на момент выбытия;
• Количество прибывших сотрудников: общая, на конкретное место и пр.;
• Доля прибывших в общей численности персонала;
• Коэффициент замещения (разница между выбывшими и поступившими по отношению к средней численности действующих работников).

Также анализ текучести кадров следует дополнить результатами анкетирования или социологического исследования для установления причин оттока работников и выработки оперативных мер по удерживанию основного состава, решения проблем, провоцирующих постоянные смены и замены трудящихся.

Все показатели кадровых передвижений и корректив должны анализироваться в динамике: по месяцам/кварталам или годам.

Результаты анализа «текучки» на предприятии призваны предоставить следующие результаты:

• Оценка общей ситуации с кадрами на предприятии: достаточность, заменяемость, дефицит и пр.;
• Диагностика кадровых перемещений и изменений: выбытие, увольнение, карьерный рост/снижение;
• Конкретизация причин кадровых перемещений и сокращений, текучести кадров;
• Разработка плана мероприятий по минимизации текучести кадров.

Оформление анализа текучести кадров

Правила оформления результатов анализа текучести кадров зависят от того:

• Кто проводит необходимые мероприятия, расчеты и интерпретирует их;
• В каких целях проводится исследование ситуации: выполнение курсовой работы или отчета по практике, ВКР или формирование квартального/годового отчета, аудиторская проверка и пр.

В студенческих и научно-исследовательских работах целесообразно не расписывать схемы расчетов, а отображать полученные результаты в табличной или графической форме, подчеркивая динамику и характер изменений. Под каждым элементом должен присутствовать аргументированный вывод.

В рабочем отчете также отражаются итоговые данные (результаты расчетов, сравнение с нормами или базовыми данными) и описание выявленных тенденций с возможностью отражения причин колебаний, выработкой мероприятий по решению проблем с перемещением или выбытием кадров.

Подготовка аналитических результатов и их оформление осуществляется строго с учетом действующих стандартов ГОСТ, инструкций и внутренних правил. Несоблюдение заявленных критериев чревато серьезными проблемами: студент не сможет получить допуск и защитить исследование, а практикующий специалист может заработать плохую репутацию, штрафы, спровоцировать увольнение по статье (несоответствие занимаемой должности) и пр.

Грамотно и правильно оформленные итоги анализа позволяют в кратчайшие сроки разобраться в ситуации и принять оперативное решение, минимизировав затраты и негативные следствия.

Команда образовательного центра Дисхелп готова помочь студентам экономического факультета в выполнении курсовых, дипломных, научных работ с расчетно-графической, аналитической и рекомендательной частями. Наши специалисты гарантируют точность расчетов, грамотный анализ ситуации и формулировку аргументированных выводов, достойное качество исследования и успешное преодоление нормоконтроля и защиты. Убедитесь в этом лично, оформив заявку на сайте или в одном из наших офисов.