Порядок проведения анализа психологического климата в коллективе

Взаимоотношения людей и их окружение напрямую влияет на результаты, как конкретного человека, так и организации в целом. Далеко не в каждой организации есть штатный психолог. Чаще всего «разрядкой» в отношениях трудового коллектива занимается отдел кадров и менеджеры по развитию.

Оценка климата в конкретной организации или группе – самая распространенная задача при прохождении студентами-психологами практики. Что такое «психологический климат», зачем он нужен и как его «обустроить» — об этом в нашей статье.

Психологический климат – это…

Психологический климат – это обширная категория, сочетающая в себе различные сферы взаимодействия людей в конкретном коллективе: в отделе, в компании в целом и пр.

Данное понятие включает социально-психологическую и морально-психологическую составляющие. Фактически, психологический климат в обществе можно представить как единство эмоций, возникающих при контактах индивидов.

Социальный климат выражается в том, что люди признают выполняемую ими роль, понимают поставленные перед ними цели, задачи. Ради достижения наилучших результатов они готовы сплочаться, соблюдать конкретные правила и требования, выполнять приписанные им обязанности.

Моральный климат предполагает, что индивиды придерживаются определенных традиций и ценностей в коллективе. Например, в отделе давно принято делать символические подарки на день рождения коллеги. Даже новички (пусть и невольно), сдают деньги на подарок мало знакомому человеку. Моральный климат объединяет людей, делает их действия более организованными и согласованными.

Психологический климат напрямую отражается на результатах и эффективности предприятия.

Благоприятный и неблагоприятный психологический климат

В зависимости от того, какие взаимоотношения установились в трудовом обществе, зависит настроение конкретно человека и организации в целом.

Если в группе царит спокойствие, умиротворение, доброжелательные отношения участников, взаимовыручка, оптимизм, уверенность в собственных силах и друзьях, поощряется творческий и креативный подход, то такой климат называю благоприятным.

Если же в отделе наблюдаются напряженные взаимоотношения между сотрудниками, стычки, конфликты, недоверие и неуважение друг к другу, непонимание, то такой климат называют неблагоприятным.

Неблагоприятный психологический климат снижает продуктивность отдельных работников, что сказывается и на результатах предприятия в целом. Из-за него могут снижаться такие показатели, как производительность труда, трудовая дисциплина, а также увеличиваться текучесть кадров, работники чаще уходят на больничный, могут возникать бунты и пр.

Важно отметить, что в коллективе возможна резкая смена климата: с благоприятного на неблагоприятный, и наоборот.

Как определить, какой климат царит на предприятии?

Для диагностики психологического климата можно использовать общие данные и конкретные методики.

К числу общих факторов, позволяющих оценить отношения в компании:

• Текучесть кадров;
• Нарушения/соблюдение трудовой дисциплины;
• Количество перерывов (чем больше, тем хуже);
• Сплоченность коллектива или его деление на мелкие группы;
• Наличие свободы слова и мнения, возможность самовыражения;
• Взаимопомощь и взаимовыручка;
• Наличие традиций компании (корпоративны, конкурсы, мероприятия);
• Корпоративная политика;
• И пр.

Диагностировать, какой климат царит в коллективе, можно с помощью банальных методов исследования:

Метод №1. Наблюдение.

Достаточно просто понаблюдать некоторое время (неделя, месяц и пр.) за определенной группой лиц, чтобы выявить, какие отношения царят в ней, кто обладает наибольшим авторитетом или является лидером, умеют ли работники слушать и понимать друг друга, готовы ли они подменять коллег, кто «закладывает»/доносит начальству, какие эмоции и чувства преобладают (радость, гнев, дружба или конфликт, равнодушие и пр.).

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

дипломные
магистерские
диссертации

Метод №2. Интервью, опрос.

Данный способ позволит определить мнение каждого сотрудника о текущем положении фирмы, взаимоотношений в коллективе, а затем скооперировать полученные результаты в группы. Если больше негативных отзывов, то это будет свидетельствовать о неблагоприятном климате и наоборот.

При проведении интервью важно, чтобы респондент занимал нейтральную сторону, не подсказывал сотрудникам и не диктовал конкретные условия. Он задет конкретный вопрос и получает конкретный ответ на него от каждого участника.

Метод №3. Участие профессионального психолога.

Данный специалист организует и проведет тестирование или иное мероприятие, позволяющее объективно оценить ситуацию в трудовом обществе. Чаще всего психологи используют социометрические тесты, методики оценки психологической атмосферы (например, по А. Ф. Фидлеру) и пр.

Общий порядок действий при оценке психологического климата в коллективе

Для анализа психологического состояния в коллективе важно учесть все возможные контакты людей в организации, оценить степень удовлетворения от выполняемой ими работы. Для этого достаточно проанализировать следующие стороны:

• Отношение сотрудников к своей работе: удовлетворены ли они условиями труда, не перегружены ли они, каковы их обязанности, уровень зарплаты и пр.
• Оценка взаимоотношений между сотрудниками: анализ отношений между коллегами в одном отделе и между разными отделами. Здесь важно проанализировать контакты людей «одной линии»;
• Оценка отношений между сотрудниками и руководством: довольны ли работники начальством и наоборот, как сотрудники оценивают работу руководства и наоборот, достоинства и недостатки каждого звена;
• Наличие традиций в организации или конкретном отделе: желание помогать друг ругу, делать подарки (по определенному поводу), участие в совместных мероприятиях (корпоративны, конкурсы) и т.д.

Если наблюдается больше негативных сторон, то важно разработать план мероприятий по улучшению психологического климата в организации. Здесь важно проанализировать, кто и как влияет на психологический элемент отдела/компании, понять, как ни куда направить негативную энергию (беседа, перевод в другой отдел, увольнение, повышение по должности и пр.).